Klassischerweise wird man als Bewerber*in in Vorstellungsgesprächen gefragt: „Wieso haben Sie sich bei uns beworben?“ oder „Sind Sie teamfähig?“. Aber sind das überhaupt geeignete Fragen für ein Einstellungsinterview? Wenn man wirklich etwas über die Eignung der Person für die Position herausfinden möchte, wohl kaum!
Interviews gehören nicht nur zu den am häufigsten eingesetzten, sondern auch zu den am besten akzeptierten Verfahren in Einstellungsprozessen. Sie bieten zum einen eine Gelegenheit für das Unternehmen den/die Bewerber*in einzuschätzen. Andersherum sind sie aber auch eine Möglichkeit für den/die Bewerber*in zu überlegen, ob das Unternehmen zu den persönlichen Werten und Interessen passt.
Unternehmen möchten im Bewerbungsgespräch herausfinden, ob der/die Bewerber*in die nötigen Kompetenzen mitbringt, die der Job erfordert. Und das möchte man mit möglichst hoher Sicherheit vorhersagen, das bedeutet eine hohe prädiktive Validität haben. Um eine hohe Validität zu erreichen, gibt es aus psychologischer Sicht verschiedene Voraussetzungen.
Zunächst sollte man sich im Klaren darüber sein, welche Kompetenzen im jeweiligen Job gefordert sind. Dazu ist eine Anforderungsanalyse hilfreich. Hier wird systematisch überprüft, welche Anforderungen die Position hat. Erst auf Basis des entstehenden Anforderungsprofils sollte ein Interview konstruiert werden.
Außerdem sollte ein Interview strukturiert geführt werden. Das heißt, es sollte in verschiedene Abschnitte (Einleitung und Orientierung, Hauptteil mit Fragen und Abschluss mit der Möglichkeit für Nachfragen) eingeteilt sein. Darüber hinaus zeichnet ein strukturiertes Interview aus, dass im Vorfeld Fragen festgelegt werden, die im Interview gestellt werden. Diese können beispielsweise in einem Leitfaden festgehalten werden. Stellt man mehreren Bewerber*innen die gleichen Fragen, so sind auch die Interviews vergleichbarer und eine Bewertung und Entscheidung fällt leichter.
Gute Interviewfragen
In der psychologischen Eignungsdiagnostik werden drei verschiedene Fragetypen festgehalten. Das sind situative Fragen, biographische Fragen und reflektorische Fragen. Idealerweise sollte zu jeder Anforderung mindestens eine situative und eine biographische Frage gestellt werden. Reflektorische Fragen können sowohl an situative als auch an biographische Fragen anschließen.
Situative Fragen erfragen das maximale Verhalten einer Person. Sie sind sozusagen eine mentale Tätigkeitssimulation. Es wird eine Situation beschrieben und die Person antwortet wie er/sie sich in der vorgegebenen Situation verhalten würde. Die Fragen sollten realistisch, vorstellbar sowie kurz und knapp formuliert sein.
Beispielhafte situative Fragen:
Anforderung Flexibilität:
Stellen Sie sich vor, Sie werden in ein neues Projektteam versetzt. Dieses Team hat einen anderen Prozess, um Aufgaben zu erledigen, als Sie es bisher gewohnt sind. Wie würden Sie darauf reagieren?
Anforderung Organisationsfähigkeit:
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten gerade an einer wichtigen Präsentation, die in zwei Wochen fertiggestellt sein muss. Sie haben gerade allerdings noch sehr viele andere Aufgaben zu erledigen, die unterschiedlich wichtig sind. Wie würden Sie sich in einer solchen Situation verhalten?
Biographische Fragen bilden eher typisches Verhalten der Person ab. Die Annahme dahinter ist, dass vergangenes Verhalten einen guten Rückschluss auf zukünftiges Verhalten bietet, da Verhaltensmuster als relativ stabil angenommen werden. Hierbei gibt es einige Dinge zu beachten. Es sollte vor allem berufsrelevantes Verhalten aus der jüngeren Vergangenheit abgefragt werden, das heißt nicht Verhalten was vor 15 Jahren zu Beginn der Karriere gezeigt wurde. Biographische Fragen sollten tatsächlich eingetretene Ereignisse anstatt Pläne abfragen. Der/die Bewerbende soll tatsächliches Verhalten schildern, welches ähnlich zu der Anforderung ist. Anhaltspunkte für die Formulierung von Fragen könnten beispielsweise Tätigkeitsbeschreibungen aus den Arbeitszeugnissen liefern.
Formuliert werden biographische Fragen nach folgendem Muster:
Situation: Unter welchen Bedingungen wurde gehandelt?
Verhalten: Was wurde getan?
Ergebnis: Was kam dabei heraus?
Beispielhafte biographische Frage zum Thema Teamarbeit:
Im Arbeitsleben kommt es häufiger vor, dass man mit Personen zusammenarbeiten muss, die man noch nicht gut kennt. Können Sie bitte von einer Situation erzählen, in der Sie mit einer Gruppe von Personen, die Sie noch nicht gut kannten, eine Aufgabe erledigen mussten? Wie sind Sie vorgegangen, um die Aufgabe zu lösen? Wie ist die Situation ausgegangen?
Reflektorische Fragen fragen nach einer nachträglichen Bewertung der Situation und des eigenen Verhaltens. Sie können sich auf situative und biographische Fragen beziehen.
Beispielhafte reflektorische Frage: Was würden Sie heute anders machen? Was haben Sie in dieser Situation dazugelernt?
Ein genereller Tipp für die Formulierung von Fragen ist, eine offene Formulierung zu wählen. Fragen sollten nicht mit Ja oder Nein beantwortet werden können und nicht suggestiv sein. Anstatt also zu fragen „Arbeiten Sie gerne im Team?“ sollte gefragt werden „Welche Vor- und Nachteile haben sie persönlich mit Teamarbeit erlebt?“
Mehr Unterstützung zur Vorbereitung auf Interviews liefert die DIN33430, welche detailliert beschreibt, wie Interviews in der Eignungsdiagnostik genutzt werden können.
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