Qualifizierte Fachkräfte sind auf dem aktuellen Arbeitsmarkt hart umkämpft. Gleichzeitig ändern sich auch die Erwartungen der Bewerber*innen an das Unternehmen. Personalmarketing kann ein Schlüssel dafür sein, nicht nur talentierte Bewerber*innen auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen, sondern sie auch langfristig zu binden. Durch den demographischen Wandel werden dabei besonders die neuen Generationen immer relevanter. Generation Z und Alpha treten in den nächsten Jahren nach und nach in den Arbeitsmarkt ein. Das stellt eine Herausforderung, aber gleichzeitig auch eine große Chance für das Personalmarketing dar.
Aber was genau heißt Personalmarketing? Welche Maßnahmen umfasst es? Und wie können die neuen Zielgruppen erfolgreich angesprochen werden?
Grundsätzlich umfasst Personalmarketing (auch: Employer Branding) alle Maßnahmen oder Aktivitäten eines Unternehmens, die dazu beitragen auf dem Arbeitsmarkt geeignete Personen für eine Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen, diese Mitarbeit zu erleichtern und sie längerfristig ans Unternehmen zu binden. Dazu ist eine Strategie nötig, die die Bedürfnisse der Zielgruppe analysiert und darauf basierend geeignete Maßnahmen entwickelt.
Personalmarketing kann in drei Phasen eingeteilt werden. Die drei Phasen sind häufig auch unter dem ASA-Modell bekannt (attraction, selection, attrition) (Schneider, 1987).
Orientierungsphase: Die Organisation versucht geeignete Personen auf das Unternehmen und die zur Verfügung stehenden Stellen aufmerksam zu machen.
Auswahlphase: Mithilfe eignungsdiagnostischer Verfahren wird die Passung einer Person zu einer Zielposition beurteilt.
Organisationale Sozialisation: Die neuen Mitarbeitenden lernen die Organisation sowie offizielle und inoffizielle Regeln kennen.
In diesem Beitrag wollen wir uns insbesondere mit der Orientierungsphase auseinandersetzen. Dazu stellt sich die Frage, welche Maßnahmen in dieser Phase für die unterschiedlichen Generationen passend sind.
Digital Natives und Diversität: Was sind geeignete Maßnahmen für die Gen Z?
Die Generation Z ist nach 1995 geboren und ist mit digitaler Technologie aufgewachsen. Somit zeichnet diese Generation sich durch eine hohe Affinität und Vernetzung auf diversen digitalen Kanälen und sozialen Medien aus. Das stellt eine große Chance für die Unternehmen dar und sollte nicht vernachlässigt werden. Gezielt können Unternehmen auf eine Präsentation in Online-Plattformen und sozialen Medien setzen, um diese Zielgruppe anzusprechen. Eine Stellensuche in den klassischen Print-Medien findet in dieser Zielgruppe kaum noch statt.
Gleichzeitig ist für die Generation Z Diversität und Gleichberechtigung wichtig. Unternehmen, die eine positive Unternehmenskultur haben und diese Werte aktiv leben, sind daher attraktiv für Gen Z.
Spätestens seit der Pandemie nicht mehr wegzudenken ist auch die Möglichkeit für flexibles Arbeiten und die Priorisierung einer Work-Life-Balance. Flexibilität kann hier beispielsweise Home-Office, mobiles Arbeiten oder das Arbeiten in Teilzeit bedeuten. Die Möglichkeit von zuhause zu arbeiten kann für viele Bewerber*innen ein entscheidender Faktor für die Auswahl eines Unternehmens sein.
In die Zukunft denken: Generation Alpha
Obwohl aktuell noch sehr jung, strömt in einigen Jahren auch die Generation Alpha auf den Arbeitsmarkt. Um auch in Zukunft attraktiv zu bleiben, kann es sich für Unternehmen lohnen, sich bereits jetzt Gedanken um mögliche Personalmarketing-Maßnahmen für die Generation Alpha zu machen.
Die ab 2010 geborene Generation wächst noch stärker als Generation Z von Anfang an mit digitaler Technologie auf. Ähnlich wie für Generation Z ist die Online-Präsenz und Ansprache über digitale Kanäle daher ein Muss. Das können beispielsweise informative oder lustige kurze Videos sein, die die Neugier der Zielgruppe für einen Beruf oder ein Unternehmen wecken. In diesem Zusammenhang können auch interaktive Maßnahmen genutzt werden. Neue Trends wie Gamification oder Serious Games werden immer wichtiger und können helfen, Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen. Ähnlich wie bei simulationsorientierten Verfahren wie Rollenspiel, Postkorbübungen oder Verhandlungen beziehen sich die Spiele auf Situationen, die der tatsächlichen Tätigkeit sehr nahekommen. Anhand des Spiels sollen auch die Bewerber*innen etwas über die Tätigkeit lernen, um so die Selbstselektion zu fördern. Gleichzeitig gestalten sie die zweite Phase des Personalmarketings, die Auswahlphase, auf eine spannende und weniger formelle Art und Weise.
Für die Generation Alpha sind Zukunftsfähigkeit und Nachhaltigkeit wichtige Werte. Das erhöhte Bewusstsein für die Umwelt und den Klimawandel überträgt sich auch auf die Wahl des Arbeitgebenden. Ein Unternehmen, welches sich für Nachhaltigkeit engagiert, weckt das Interesse dieser Generation.
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Personalmarketing ein entscheidender Faktor für die Gewinnung und Bindung neuer Talente ist. Um verschiedene Generationen erfolgreich anzusprechen, müssen Unternehmen ihre Bedürfnisse und Erwartungen verstehen. Nur dann kann gezielt darauf eingegangen und die Attraktivität eines Unternehmens gesteigert werden. So kann es sich lohnen, sich bereits jetzt mit der Generation Alpha zu beschäftigen, um das Personalmarketing in den nächsten Jahren anzupassen und am Puls der Zeit zu bleiben. Besonders zentral sind die Ansprache über die digitalen Kanäle und die Verankerung von Werten wie Diversität, Gleichberechtigung und Nachhaltigkeit in der Unternehmenskultur.
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